1. 서론
조직 내에서 발생하는 갈등은 흔히 제거해야 할 암적인 존재로 인식되곤 한다. 하지만 갈등이 전혀 없는 조직이 과연 건강한 상태라고 단언할 수 있는가? 스티븐 로빈스는 갈등을 바라보는 시각의 변화를 통해 조직의 생동감을 측정하는 흥미로운 기준을 제시한다. 갈등은 단순한 불협화음이 아니라, 조직이 진화하기 위해 반드시 통과해야 하는 관문이자 성장의 동력이다. 본 글에서는 로빈스의 세 가지 관점을 통해 갈등의 본질을 꿰뚫어 보고, 자원봉사 과업수행 단계에 따른 실제 사례를 통해 갈등을 성장의 기회로 전환하는 전략을 심도 있게 조명한다.
2. 본론
로빈스가 제시한 갈등에 대한 세 가지 시선
로빈스는 갈등을 바라보는 관점을 전통적, 인간관계적, 상호작용적 관점으로 구분한다. 초기 전통적 관점은 갈등을 무조건 피해야 할 부정적 현상으로 보았으나, 인간관계적 관점은 이를 조직 내에서 피할 수 없는 자연스러운 결과로 수용한다. 가장 진보된 상호작용적 관점은 적절한 수준의 갈등이 조직의 혁신과 자기비판을 촉진한다는 점에서 오히려 일정 수준의 갈등을 장려해야 한다고 역설한다.
과업수행 단계별 갈등의 실제적 적용
자원봉사 과업수행은 기획, 실행, 평가의 세 단계로 나뉜다. 필자가 속한 팀의 프로젝트 실행 단계에서 발생한 의사결정권 충돌은 전형적인 상호작용적 갈등의 양상을 띠었다. 기획 의도와 실무 간의 간극을 좁히는 과정에서 발생한 마찰은 결과적으로 업무 프로세스의 효율성을 획기적으로 높이는 결정적 계기가 되었다. 이러한 경험은 갈등이 단순히 해소의 대상이 아니라 전략적인 관리의 대상임을 극명하게 보여준다.
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